"[...] ainda é comum ver o incentivo a treinamentos se voltar para funcionários em ascensão nas carreiras ou para habilidades específicas, quando o foco deveria ser o de criar uma cultura comum e promover o desenvolvimento pessoal de cada um (protagonismo, autodesenvolvimento e autoconhecimento incluídos). O escopo precisaria ser ampliado, com o objetivo indo do 'know-how' — que visa as habilidades técnicas — para o 'know-why'." ABREU, Poliana. O retorno que importa é sobre o aprendizado. Revista HSM Management, s. d. Disponível em: https://www.revistahsm.com.br/post/o-retorno-que-importa-e-sobre-o-aprendizado. Acessado em 06 de fev. de 2021. Na era digital, o desenvolvimento de uma cultura organizacional, baseada no desenvolvimento competências, significa
Questão
"[...] ainda é comum ver o incentivo a treinamentos se voltar para funcionários em ascensão nas carreiras ou para habilidades específicas, quando o foco deveria ser o de criar uma cultura comum e promover o desenvolvimento pessoal de cada um (protagonismo, autodesenvolvimento e autoconhecimento incluídos). O escopo precisaria ser ampliado, com o objetivo indo do 'know-how' — que visa as habilidades técnicas — para o 'know-why'." ABREU, Poliana. O retorno que importa é sobre o aprendizado. Revista HSM Management, s. d. Disponível em: https://www.revistahsm.com.br/post/o-retorno-que-importa-e-sobre-o-aprendizado. Acessado em 06 de fev. de 2021.
Na era digital, o desenvolvimento de uma cultura organizacional, baseada no desenvolvimento competências, significa
Alternativas
um processo de aprendizagem interno embasado nas experiências de outras organizações.
um processo de aprendizagem homogêneo, não dependente do capital humano.
um processo de aprendizagem voltado para a inovação e resultados no curto prazo.
um processo de aprendizagem com foco no desenvolvimento tácito dos colaboradores.
um processo de aprendizagem orgânico, não linear, coparticipativo e integrado.
Explicação
O trecho defende que o treinamento, na era digital, não deve ficar restrito a:
- públicos específicos (apenas “funcionários em ascensão”);
- habilidades técnicas (“know-how”); mas sim ampliar o escopo para formar uma cultura comum e promover o desenvolvimento pessoal de cada colaborador, incluindo protagonismo, autodesenvolvimento e autoconhecimento (o “know-why”).
Isso aponta para uma visão de aprendizagem organizacional que:
- é contínua e dinâmica (não se limita a eventos formais de treinamento);
- acontece em interação entre pessoas e áreas (é coparticipativa);
- integra desenvolvimento técnico e humano (é integrada);
- não segue uma sequência rígida e única para todos (é não linear, pois depende de contextos, trocas e experiências).
Analisando as alternativas:
- (A) incorreta: restringe a aprendizagem a “experiências de outras organizações”, o que não é o foco do texto.
- (B) incorreta: fala em aprendizagem homogênea e “não dependente do capital humano”, mas o texto valoriza justamente o desenvolvimento de cada pessoa.
- (C) incorreta: reduz ao curto prazo; o texto trata de cultura e desenvolvimento amplo.
- (D) parcial/limitada: menciona desenvolvimento tácito, mas não contempla a ideia central de cultura comum, protagonismo e integração ampla.
- (E) correta: sintetiza a aprendizagem como orgânica, não linear, coparticipativa e integrada, alinhada ao “know-why” e ao desenvolvimento cultural e pessoal.