Com base nesse cenário, elabore um plano que contemple: 1) um diagnóstico da situação atual, sob a perspectiva dos principais processos de gestão de pessoas; 2) um plano de ação com iniciativas viáveis para mitigar a alta rotatividade e promover a retenção e a valorização dos colaboradores, sob a perspectiva dos processos de gestão de pessoas. Escreva sua resposta no campo abaixo:

1) Diagnóstico da situação atual (processos de Gestão de Pessoas)

Contexto do cenário (evidências): a EconServi está em crescimento e expansão regional, mas enfrenta alta rotatividade, com impacto na qualidade das entregas. A pesquisa de clima teve queda de 37% vs. ano anterior. Principais achados: aumento de desligamentos voluntários, queda de desempenho, baixa adesão a treinamentos e aumento de acidentes de trabalho. A empresa divulga vagas apenas em jornais locais, oferece apenas salário e benefícios da convenção, e há falhas no fornecimento de EPIs por contenção de custos.

a) Recrutamento e Seleção (agregar pessoas)

• Baixo alcance e baixa assertividade na atração de talentos (divulgação restrita a jornais locais), dificultando encontrar perfis adequados e aumentando contratações por urgência.
• Possível desalinhamento pessoa–vaga e expectativas não gerenciadas (candidato entra e sai rápido).

b) Integração/Onboarding e Alocação (aplicar pessoas)

• Sinais de onboarding e padronização frágeis (expansão em várias regiões exige consistência). Isso pode gerar adaptação lenta, erros, queda de produtividade e frustração inicial.

c) Treinamento e Desenvolvimento (desenvolver pessoas)

• Baixa adesão aos treinamentos indica problemas de: relevância do conteúdo, horário/logística, apoio das lideranças, comunicação, ou falta de conexão com carreira e reconhecimento.
• A queda de desempenho sugere lacunas de capacitação e/ou sobrecarga operacional.

d) Remuneração, Benefícios e Reconhecimento (recompensar pessoas)

• Pacote limitado ao mínimo (convenção) pode ser percebido como pouco competitivo e sem valorização, estimulando desligamentos voluntários.
• Ausência de mecanismos claros de reconhecimento por desempenho e/ou incentivos por permanência.

e) Clima, Comunicação e Liderança (manter pessoas)

• Queda expressiva no clima (−37%) sinaliza problemas de engajamento, confiança, comunicação interna e/ou estilo de liderança.
• A rotatividade tende a retroalimentar o clima ruim (sobrecarga, retrabalho, instabilidade nas equipes).

f) Saúde e Segurança do Trabalho – SST (manter pessoas)

• Aumento de acidentes + falhas no fornecimento de EPIs indicam risco crítico de SST, com impacto direto em absenteísmo, afastamentos, passivos trabalhistas, moral da equipe e reputação.

g) Avaliação de Desempenho e Gestão por Metas (monitorar pessoas)

• Queda de desempenho sem evidência de um sistema de acompanhamento sugere falta de: metas claras, feedback frequente, indicadores por unidade e plano de melhoria.

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2) Plano de ação (iniciativas viáveis para reduzir rotatividade, reter e valorizar)

A seguir, um plano prático por processos de Gestão de Pessoas, priorizando ações de alto impacto e rápida implementação.

2.1. Prioridade imediata (0 a 30 dias) – “estancar sangria”

(A) Segurança do Trabalho e EPIs (SST) – ação inegociável

1. Regularizar imediatamente o fornecimento e controle de EPIs (checklist por função, assinatura de entrega, reposição programada e auditorias semanais nas unidades).
2. DDS (Diálogo Diário de Segurança) e reforço de procedimentos críticos por área.
3. Criar canal simples de reporte de risco/acidente (ex.: formulário/WhatsApp corporativo) com retorno obrigatório.

(B) Diagnóstico estruturado da rotatividade e do clima 4. Implantar entrevista de desligamento padronizada (motivos reais, unidade, líder, função, tempo de casa, proposta externa etc.). 5. Fazer “stay interview” (conversa com quem fica) em amostra das áreas críticas para entender fatores de permanência e risco. 6. Mapear turnover por unidade, função e liderança para identificar “hotspots”.

(C) Ações rápidas de liderança e comunicação 7. Reuniões quinzenais curtas de alinhamento (gestores + RH): prioridades, escala, sobrecarga, conflitos, absenteísmo. 8. Reforçar rituais de feedback rápido (1:1 mensal com equipe; pauta mínima orientada pelo RH).

Entregáveis em 30 dias: indicadores de rotatividade por recorte, causas principais, plano de EPIs em rotina, e lista de prioridades por unidade.

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2.2. Curto prazo (30 a 90 dias) – “corrigir processos-chave”

(D) Recrutamento e Seleção (R&S) – ampliar canais e aumentar assertividade 9. Expandir divulgação: LinkedIn, Indeed, grupos locais, parcerias com SENAI/SENAC/ETEC, universidades, indicações internas. 10. Criar perfil de cargo (descrição + competências) e processo seletivo mínimo: triagem + entrevista estruturada + checagem básica (quando aplicável). 11. Implantar programa de indicação com bônus simbólico/financeiro após 90 dias do indicado.

(E) Onboarding e padronização (aplicar pessoas) 12. Implementar onboarding de 7/15/30 dias com: manual simples, padrinhos (buddy), checklists por função e validação pelo gestor. 13. Padronizar rotinas essenciais por unidade para reduzir retrabalho e erro (SOPs simples).

(F) Treinamento e Desenvolvimento (T&D) – aumentar adesão e efetividade 14. Redesenhar treinamentos para formato mais aderente: microtreinos, turmas curtas, prática no posto, trilhas por função. 15. Tornar treinamento parte do trabalho (agenda e liberação formal) e vincular a progressão/ reconhecimento.

(G) Remuneração, benefícios e reconhecimento (recompensar pessoas) 16. Fazer benchmark salarial local (por região/unidade) e ajustar ao menos os cargos críticos (mesmo que por etapas). 17. Criar reconhecimento não financeiro imediato: “destaque do mês”, mural de resultados, elogios formais, certificado. 18. Testar incentivos viáveis: ajuda de custo transporte/escala, adicional por multifuncionalidade, ou bônus atrelado a assiduidade/qualidade (com regras claras e compliance).

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2.3. Médio prazo (90 a 180 dias) – “consolidar retenção e valorização”

(H) Carreira, sucessão e mobilidade interna (desenvolver/manter pessoas) 19. Definir trilhas de carreira (ex.: júnior/pleno/sênior/líder) com critérios objetivos. 20. Priorizar recrutamento interno para vagas de liderança e especialistas.

(I) Gestão de desempenho e engajamento (monitorar/manter pessoas) 21. Implementar avaliação simples sem burocracia: metas por equipe/unidade, indicadores de qualidade e segurança. 22. Rotina de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para funções-chave e líderes.

(J) Liderança (principal alavanca de retenção) 23. Programa de capacitação de gestores: feedback, gestão de conflito, escala/rotina, reconhecimento, segurança psicológica. 24. Metas de liderança: redução de turnover, adesão a treinamento, acidentes e melhoria de clima.

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2.4. Indicadores para acompanhar (mensal)

• Turnover total e voluntário (%), por unidade e por gestor.
• Tempo médio de permanência e rotatividade até 90 dias (qualidade de R&S/onboarding).
• Adesão a treinamentos (%) e avaliação de reação/aprendizagem.
• Taxa de acidentes e conformidade de EPIs.
• Absenteísmo.
• eNPS / clima (pulses curtos mensais) e ações corretivas.
• Qualidade/ SLA/ retrabalho (impacto no cliente).

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Síntese: a alta rotatividade está ligada a uma combinação de clima deteriorado, processos frágeis de atração e integração, baixa efetividade de T&D, baixa percepção de valorização e risco grave em SST (EPIs/acidentes). O plano prioriza primeiro segurança e diagnóstico, depois correção de R&S/onboarding/T&D/recompensas, e consolidação com carreira, desempenho e liderança.